El término ghosting fue acuñado hace ya algunos años para denominar a esa conducta que implica dejar a la pareja de un día para otro y sin dar ninguna explicación. Quien desea romper, simplemente deja de contestar a los mensajes y llamadas de la otra parte y borra todo rastro de la relación de las redes sociales. Se esfuma como un fantasma. Pues bien, esto también puede ocurrir en el campo de la selección de personal.
¿Qué es el ghosting laboral?
Este fenómeno se puede dar en cualquier momento del proceso de selección, incluso al final del mismo, cuando el interesado ya ha conseguido el puesto.
El candidato fantasma es aquel que desaparece repentinamente. Puede que haya mandado su currículum y hasta una carta de presentación, pero cuando le llamas para una entrevista no hay manera de localizarle y tampoco devuelve la llamada. O puede que haya pasado por un largo proceso de selección y justo cuando le llamas para darle buenas noticias no consigues dar con él.
Aunque ahora tenga nombre, el ghosting laboral ha existido siempre, lo que ocurre es que en el momento actual es mucho más común, especialmente entre los miembros de la generación millennial y los que se acaban de incorporar al mercado laboral.
Lo que sí podemos afirmar es que no se produce con igual grado en todos los sectores. Este fenómeno es mucho más habitual en aquellos sectores en los que la tasa de desempleo es muy baja, porque el candidato sabe que si no encuentra trabajo en una empresa lo hará en otra.
¿Por qué se produce?
Intentar encontrar una explicación a este fenómeno es bastante complicado. Hay quien cree que es una cuestión de educación. Si las generaciones más jóvenes son capaces de dejar a su pareja sin molestarse en anunciar la ruptura de su relación ni hablar sobre ello, ¿por qué iban a actuar de forma diferente con una empresa?
Otros creen que es la forma que tienen los candidatos de devolver a las empresas el mal comportamiento que estas tienen muchas veces con ellos, al no informarles ni tan siquiera de que han quedado fuera del proceso de selección. Es su particular “ojo por ojo”.
Al ser una conducta más propia de perfiles profesionales que no suelen tener problemas para encontrar empleo, la falta de respuesta también se puede deber a que el candidato ya está trabajando en otra empresa.
Cómo evitar los candidatos fantasma
Evitar el ghosting está en las manos de los encargados de la selección de personal. Aunque no es algo totalmente inevitable, sí se puede reducir el riesgo de que ocurra.
Solicitar varias vías de contacto
Con el auge de los móviles muchas veces solo tenemos esta forma de contacto. Sin embargo, es conveniente pedir otras formas de contacto como un teléfono fijo, una dirección de correo electrónico o incluso el teléfono de un familiar.
Establecer una comunicación bidireccional
Es importante que los candidatos también tengan una forma de contactar con la empresa. Durante la entrevista es conveniente suministrarles el correo electrónico y el teléfono de la persona encargada del proceso de selección.
Mejorar el trato al candidato
No se le puede exigir compromiso a una persona si, a cambio, no se le ofrece lo mismo. Es interesante que tras la entrevista el candidato tenga más o menos claro cuándo se resolverá el proceso de selección y que siempre se le informe sobre la decisión final que se ha tomado.
Publicar ofertas de empleo claras y transparentes
Muchas veces las ofertas de empleo no están todo lo bien redactaras que deberían, haciendo que los candidatos acaben pensando cosas que no son. En otros casos la empresa miente directamente en su oferta.
Si durante la entrevista el candidato se da cuenta de que lo que se le ofrece no es lo que él pensaba, no es de extrañar que después de esa primera toma de contacto no se vuelva a saber nada más de él.
El ghosting afecta a más de un 80% de las empresas. Invertir esta tendencia requiere de un cambio en la forma de gestionar los procesos de selección. Cuanto más cuidado esté el reclutamiento menos riesgo hay de que el candidato idóneo desaparezca sin dejar rastro.