Siguiendo la tendencia de los últimos años, el sector de recursos humanos se ha digitalizado en gran medida. Todas las áreas de función están relacionadas, como la nómina, el reclutamiento, la comunicación … Si la digitalización ha alterado los métodos de trabajo, la irrupción del marketing en el proceso de reclutamiento es claramente una revolución. Incluso mencionamos Inbound Recruiting o Inbound Recruiting para hablar sobre los procesos que combinan la estrategia de recursos humanos y la estrategia de marketing.
¿Qué es el reclutamiento de entrada?
Un arma de seducción de los candidatos.
En algunos sectores profesionales hay escasez de candidatos. En esta tensa situación, las empresas ya no pueden darse el lujo de perder los perfiles correctos y permanecer en una situación pasiva. Tienen todo el interés en utilizar técnicas de marketing para encontrar sus futuros talentos.
Los candidatos, al igual que los consumidores, son hoy personas informadas y atentas. Gracias a las herramientas digitales, las redes sociales, el candidato, incluso antes de la entrevista de trabajo, conoce la empresa, sus valores, sus intereses y, a menudo, también sus técnicas de reclutamiento. Esta información no es difícil de encontrar: el sitio web de la compañía proporciona una gran cantidad de datos, complementados por foros, grupos de Facebook, cuentas de Twitter … la información, buena o mala, se intercambia a la velocidad de flash.
Trabajar en una imagen de marca para atraer candidatos es el nuevo desafío para las empresas.
Métodos de reclutamiento de marketing
El Reclutamiento entrante se basará en cinco etapas principales: atracción, conversión, reclutamiento, retención y análisis de los resultados obtenidos.
Encontramos el ciclo de la relación comercial tradicional … pero Inbound Recruitment también se basará en la creación de contenido de calidad y su difusión en diversos medios, incluidos los digitales: redes sociales, sitios web, plataformas de reclutamiento.
Las mejores prácticas de marketing de reclutamiento
Reclutar a un futuro candidato es costoso para la compañía y es apropiado para ella no cometer errores, el marketing aplicado al reclutamiento permite asegurar esta parte de La función de recursos humanos, moderniza los procesos y desarrolla una sólida reputación electrónica en línea con los valores que la empresa desea transmitir. ¿Pero cómo hacerlo?
Desarrolle la marca de su empleador
Anteriormente, lo que atraía al candidato era el interés del puesto, las funciones, las metas, las restricciones, ambiciones, salario … Hoy, si el candidato está interesado en el puesto, también lo estará por parte de la empresa. ¿Cuál es su historia, su cultura, su filosofía, sus objetivos … estos elementos se adhieren a su visión de la empresa?
Valorar el puesto a rellenar
No se trata de vender una vacante sino de aumentar su valor percibido; los candidatos 2.0 ya no están interesados únicamente en el salario, pero todo lo que conlleva es esencial: la autonomía del trabajo, las condiciones de trabajo, las perspectivas reales de evolución …
Tratar la experiencia del candidato
Dado que la experiencia del usuario es importante en el ciclo de ventas, la del candidato es esencial en el reclutamiento. Una mala recepción, un espacio de reclutamiento que no es intuitivo, una transparencia de fachada, las preguntas que han sido eliminadas … son todos puntos negativos que lo harán huir.
Usa los canales correctos
El mensaje correcto, en el momento adecuado, en el soporte adecuado … y los apoyos actuales son las redes sociales. Sería un error utilizarlos como una herramienta de “verificación”, mientras que las redes sociales pueden permitirles ponerse en contacto con los candidatos, mejorar su marca de empleador, construir su reputación electrónica …
Cuando el marketing está al servicio de la contratación, las empresas y los candidatos tienen todo para ganar. En BusinessPeople, entendemos esto y es ciertamente gracias a Inbound Marketing que podemos presentarle a los candidatos perfectamente adaptados a sus necesidades.